La importància d’una correcta valoració social dels treballadors

L’home, el seu potencial creatiu i laboral són els majors valors socials. A causa de les diverses "agrupacions" de qualitats i habilitats professionals, els èxits de les persones i la seva capacitat per beneficiar la societat no són el mateix. Per tal de que els esforços de cada empleat siguin recompensats, els empleats potencials i les persones amb un lloc de treball estable passen per un procediment d'avaluació social.

El mecanisme de regulació del personal consisteix en la identificació de personalitats amb talent i prometedors amb l'objectiu de desenvolupar encara més quina naturalesa i quina capacitat de treball els atorga. Al mateix temps, les persones amb menys mèrits (més mandrosos, manca d’iniciativa, incapaços d’aprendre) no es queden fora de l’àmbit dels esforços laborals. La pressió de l’equip i l’estimulació del desig natural d’auto-millora poden millorar la qualitat del personal.

La identificació, selecció i promoció de treballadors dignes són signes de l’adequació d’una avaluació social. No sempre és amable: els que participen en producció, ciència, gestió i cultura han de ser només els millors i els pitjors “tallats”, però sí amb reserva. Es troba en el fet que, sempre que treballant per si mateix i omplint les llacunes de coneixement, qualsevol transportista de màrqueting “analitzat” pugui ocupar el seu lloc entre els treballadors.

La correcta avaluació social és la base del desenvolupament econòmic. La designació de persones inapropiades als càrrecs més alts, juntament amb el fet d’ignorar el creixement professional i personal dels empleats de nivell inferior, suposa una supervisió injustificada dels que estan construint una política de personal, i també un indicador de tendències destructives del sistema d’avaluació social. La manca de competència del personal directiu és més perjudicial per a la salut econòmica d'una empresa o institució governamental que els defectes menors en la feina dels empleats ordinaris. Per tant, hauria de ser gestionat per aquells que tinguin requisits professionals, comunicatius i personals per a això, i no per aquells que deuen assumir les funcions d’un directiu.

L’avaluació social del personal té un efecte motivador. Per exemple, si els escolars se’ls dóna periòdicament una tasca, però mai no es revisen, els nens perden el desig d’aprendre, ja que ningú avalua els seus esforços. El mateix mecanisme funciona en el lloc de treball: hi ha el resultat de la mà d’obra, però no hi ha una avaluació: és dolenta; no hi ha resultat, però hi ha una estimació - també dolenta; hi ha un resultat i una avaluació: exactament el que necessita l’empleat per sentir-se necessari en la producció o en el sector dels serveis.

Si es trenca el mecanisme "treball - avaluació - recompensa o censura - canvis positius", tot el que contribueixi al treball normal estarà en perill. Un equip estret de punt es convertirà en una multitud desorganitzada, l’autoritat del líder s’agitarà, la fràgil motivació per treballar s’estranyarà. L’empleat necessita orientació, ídols a seguir i un “full de ruta” clar, és a dir, un algorisme d’accions per complir els deures. La manca d’avaluació social priva als empleats d’allò que és vital per al seu desenvolupament professional. Els resultats de l’avaluació afecten la posició de l’empleat en l’equip, la distribució de la compensació material pel principi de justícia social.