7 estils de gestor a evitar

El número primer per què els empleats abandonen l'empresa és una mala gestió. I la majoria dels que han tingut alguna vegada en aquestes condicions poden estar d’acord amb aquesta afirmació. Depèn molt del comportament del directiu.

A partir de l'experiència de molts subordinats, es van recopilar els set estils de comportament clau, que provoquen un gran desig dels empleats de deixar la feina:

1. No compleixis les teves promeses

Si un directiu no compleix les seves promeses, com pot esperar que algú que l'envolta compleixi les seves promeses? Aquest comportament pot crear una cultura que permeti la falta de responsabilitat en l'equip. I la falta de responsabilitat comportarà una reducció del rendiment de l'equip. També reduirà la confiança d’altres empleats en vosaltres.

2. Ignorar els treballadors poc efectius

Els intèrprets descuidats en un equip poden desactivar els bons i grans intèrprets. Influiran en el treball d'altres en l'equip, així com en l'èxit general de l'equip. Com més temps el gestor esperarà a solucionar aquest problema amb un mal rendiment, més alt serà el risc de perdre els millors empleats.

3. La presència de reunions irregulars

Quan els directius decideixen no mantenir reunions periòdiques amb l'equip, envien un senyal que la comunicació entre els membres de l'equip no és important. I quan un equip no intercanvia informació de forma regular, és probable que els seus membres no s’incloguin en decisions claus, informes de progrés i entrenant-se mútuament.

4. Rebutjar les opinions i les idees dels altres

A ningú li agrada el "saber fer que ho és tot" i, quan un directiu rebutja les idees dels altres, se li envia un missatge que és més intel·ligent que els altres de l'equip. Amb el pas del temps, la gent deixarà de compartir les seves idees i innovacions, es tancarà. Al final, el directiu perdrà la competitivitat.

5. Micro-control

El gerent creu que només hi ha una manera de completar la tasca i que només necessita prendre totes les decisions. Probablement la gent es dirigeix ​​al supervisor per informar-se. En última instància, un administrador d'aquest tipus mostrarà a altres que no confieu en altres judicis. Molts començaran a confiar en el directiu per a totes les decisions, i el següent que segueix és que el directiu farà tots els treballs pel seu equip.

6. Mostra d’arrogància

El fet que una persona sigui gerent no el converteix en rei (ni reina). El directiu pot negociar amb el seu subordinat? O, a diferència d’ell, els empleats sempre són “els que cometen errors”? L’arrogància pot manifestar-se que arriba tard a les reunions i perd el temps a altres persones. Efecte de la línia de fons: la prepotència mostra menyspreu cap a les altres persones.

7. No delegar efectivament

Com a gerent, en primer lloc, la feina d’un líder és aconseguir feina, gràcies a l’esforç d’altres persones, cosa que vol dir que ha de ser delegat. Molts gestors novells s’enfronten al problema d’aquesta responsabilitat, ja sigui que això passi per mitjà de la planificació o en temps real.

Alguns gestors veuen realment com la delegació és arriscada. I la manca de voluntat del delegat sovint és motivada per la por: la por, perden el control, perden la reputació d’expert o han d’afrontar el desconegut. Recordeu que la delegació és molt més que transferències d’una tasca o solució; requereix una comprensió de qui delegar; quanta informació s’ha de compartir; i amb quina freqüència, per supervisar el progrés i l’estat d’una persona.

Els consells són força senzills. S'hauria de planificar la manera de canviar el teu comportament com a gestor per evitar el risc de perdre els millors rendiments.