Com calcular el sou

La vostra empresa es desenvolupa, contracteu cada cop més nous empleats. Fa tan sols un any que vau fer front junts amb un soci i un secretari, i ara teniu tota una petita oficina. La feina s’ha de pagar amb dignitat, però, al mateix temps, no té sentit pagar a l’empleat més del que es mereix, només per no sortir. Penseu en com calcular el sou dels empleats de l’empresa i, alhora, deixar prou benefici per al desenvolupament empresarial i per a vosaltres mateixos.

Manual d’instruccions

1

Es creu que els diners són la principal força motivadora a Rússia. La qualitat del treball d’un empleat depèn de la quantitat que rep. Amb nosaltres, una persona en la mateixa posició pot rebre una compensació completament diferent segons l’empresa. Per exemple, un advocat amb 5 anys d’experiència treballant en una petita empresa pot guanyar a la regió 40.000 rubles, i en una gran empresa de consultoria o consultoria amb reputació mundial - a la regió de 300.000 rubles. Per descomptat, l'import de la compensació monetària és important, però no primordial.

2

A l’hora de calcular els salaris, solen presentar les següents qüestions:

- Val la pena pagar els sous només amb diners o serveis addicionals ("paquet social"). Cal un paquet social? I si cal, quin i per a qui?

- El salari ha de consistir en parts constants i variables? Com s’han de relacionar 7

- He de pagar bonificacions?

3

El paquet social té una debilitat: tothom necessita diners, però els serveis inclosos en el paquet social són només parts dels empleats. Si la vostra oficina es troba fora de la ciutat, els secretaris estaran encantats d’utilitzar transport corporatiu, però el director del departament de vendes no ho necessita, perquè té el seu propi cotxe. Malgrat la moda per a un estil de vida saludable, la forma corporativa no és interessant per a tothom. Per tant, té sentit proporcionar al paquet social només aquells serveis realment necessaris i convenients, tant per a vosaltres com per als vostres empleats. De vegades, és més barat que un propietari empresarial augmenti una mica els salaris dels empleats que no participi en el programa VHI.

4

Quant a l’estructura salarial, tot depèn del tipus de treball. Si el resultat d’aquesta o aquella acció (per exemple, gestors de vendes) depèn directament de l’empleat, només cal introduir la part variable del sou. Aleshores, un gestor de vendes amb èxit es veurà motivat a vendre el major nombre de productes i serveis possibles i podrà pagar menys als empleats negligents. La part variable pot arribar a ser fins a la meitat del sou, ja que no té cap sentit nomenar massa petit (no motiva), així com massa (serà difícil trobar un empleat disposat a treballar per un interès gairebé "nu"). No té sentit que els secretaris estableixin la part variable del sou, ja que són els responsables del flux de treball d’oficina i no hi ha cap resultat directe de les seves activitats (obtenint un benefici per aquest o aquell tipus de treball).

5

Si l’empresa està interessada a assegurar-se que els empleats amb èxit es mantenen als seus llocs el major temps possible, convé preveure els mecanismes adequats al pla de compensació: bonificacions i bonificacions. Seran un bon indicador que l’empresari aprecia l’empleat. És una cosa que pot "lligar" un empleat amb èxit a la vostra empresa. Al voltant del mateix paper hi juguen els premis. La seva mida depèn de les capacitats de l’empresa i, per descomptat, dels empleats. No té sentit donar bonificacions i bonificacions a tothom, sempre és millor estimular per alguna cosa, per exemple, per a un projecte acabat amb èxit. Bonificacions i bonificacions iguals a tothom, simplement "per treballar a l'empresa", no tenen molt poder motivador.

6

La quantitat de pagament de cada empleat depèn específicament, per descomptat, principalment de les capacitats del vostre negoci. També hi ha una dependència del mercat laboral, tot i que, de mitjana, el secretari rep de 20.000 a 40.000 rubles, no té sentit pagar-li, per exemple, 60.000 rubles, fins i tot si la vostra empresa s’ho pot permetre. És important comprendre que les retribucions depenen no només de la posició i de les responsabilitats, sinó també de com un empleat en particular afronti la feina. Pagant el mateix salari a dos gestors de vendes, mentre que un d’ells té més èxit, el propietari del negoci cometrà dos errors alhora: no motivarà a un gestor amb més èxit i pagarà massa altament el treball amb èxit. El resultat és una caiguda de les vendes.